Характеристика повременной формы оплаты труда. Повременная система оплаты труда и ее особенности

Начисление заработной платы - процесс, контролируемый трудовым кодексом и законодательными актами. На выбор работодателя установлено несколько форм, которые смогут и простимулировать сотрудника, и правдиво вознаградить за усилия. исчисляемая в зависимости от фактически отработанного времени, - это так называемая заработная плата повременная. Это независящая от результата выполненных обязанностей форма. В учет принимается только определенный период времени. Рассмотрим порядок ее вычисления и разновидности.

В каких случаях используется?

Повременная заработная плата - это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Работа, например, учителя складывается из «выдачи» часов, т. е. фактически проведенных уроков. Возникает ситуация, в которой сложно высчитать, какой объем работы произвел сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в следующем две трети. Да и как вообще это доподлинно установить? Но и оценивать труд тоже как-то надо. Здесь и приходит на помощь система повременной оплаты труда.

Элементы тарифной системы

Фактически повременная заработная плата - это величина, определяемая путем умножения тарифной ставки на отработанное время. значится как абсолютный размер заработной платы в единицу времени. В качестве исходной величины применяют минимальную тарифную ставку первого разряда. Она используется как для расчета основной заработной платы, так и при начислении надбавок. Совокупность разрядов рабочих и значения соответствующих коэффициентов образуют тарифные сетки.

Подробная информация о ставках и которые должны быть выполнены в единицу рабочего времени, содержится в тарифно-квалификационных справочниках. Так, размер заработной платы рабочего напрямую зависит еще и от его разряда или категории, а также от сложности исполняемых обязанностей. Если работы ведутся во вредных или тяжелых условиях устанавливается повышенная ставка.

Единые тарифные сетки разрабатываются как государством, так и коммерческими предприятиями. Для соблюдения норм и правил трудового законодательства, а также правильности присвоения и определения разрядов введены тарифно-квалификационные требования и квалификационный справочник для разных должностей и сфер. На их основании руководство предприятия выпускает свою тарифную сетку или придерживается государственных ЕТС.

Основание для расчетов

Предприятие имеет разработанную тарифную систему, не противоречащую закону. Что еще необходимо для того, чтобы посчитать заработную плату и на какие данные разрешено в этом случае ссылаться? Главный документ - табель рабочего времени. Он содержит подробную информацию о фактически отработанных часах/днях, а также пропусках с указанием причины. Бухгалтер производит расчеты только на основании приведенных в табеле данных. Повременная система заработной платы учитывает каждый отработанный час и день. Необходимость начисления компенсирующих и надбавочных выплат, таких как сверхурочные, выход в праздничные и выходные дни, больничный лист, командировочные также отражается в табеле.

Виды повременной оплаты труда

Даже в рамках одной с сотрудниками возникают разногласия. Например, специалистам и руководящему составу удобнее начислять зарплату в виде оклада. Для некоторых сфер деятельности необходимо дополнительно мотивировать персонал, добавив премиальную часть. Кто-то работает по часовым сменам, что побуждает использовать часовые тарифные ставки. Все это привело к дополнительному разграничению общей повременной системы.

В чистом виде она практически не встречается, зато нередко работники сталкиваются с ее разновидностями:

  • простой повременной;
  • премиально-повременной;
  • повременной с окладной частью;
  • сдельно-повременной;
  • повременной с установленным нормированным заданием.

Каждая из них является предусмотренным трудовым кодексом стандартом расчетов с сотрудниками. Рассмотрим их характеристику подробнее.

Простая повременная заработная плата

Исходя из названия несложно догадаться, что это самая «легкая» и «прозрачная» для расчета трудовая оплата. Заработок начисляется на основании отработанного времени. Проведено время эффективно или нет - никак не отразится на полученной зарплате. Из месяца в месяц стабильно работник получает практически одну и ту же сумму, которая колеблется незначительно из-за разного количества выходных дней в месяце. И лентяи, и трудоголики будут вознаграждены одинаково. Справедливо ли? Большинство сотрудников и работодателей такая система более чем устраивает. Стабильность - главный «плюс» этой формы оплаты. Отсутствие влияния на сотрудника в виде «мотивации» и «демотивации», а также некоторая несправедливость одинакового вознаграждения независимо от прилагаемых усилий - главный «минус».

Вернемся к расчетам. Исходя из фактически отработанного времени и удобства его учета, за единицу может быть принят час, день или месяц. Формируются соответственно почасовая, поденная и помесячная заработная плата - повременная. Это рассчитают по формуле: З п = Т с × В ф, где:

  • Т с - тарифная ставка (часовая или дневная).
  • В ф - фактически отработанное время (количество часов, дней).

Применение месячный тарифных ставок (помесячной оплаты) изменяет порядок расчета: З п = В ф ÷ В н × Т с, где В н означает номинальное количество рабочих дней в месяце согласно графику, тогда как за В ф принимают фактически отработанные дни.

Повременная оплата с окладной частью

В отличие от простой повременной формы, оклад, причитающийся работнику ежемесячно, остается постоянным всегда. Для того чтобы получить эту часть заработной платы необходимо отработать установленное количество дней в месяце и часов в рабочих днях. Например, предприятие работает 5 дней в неделю по 8 часов. Отработав заданные работодателем условия, сотрудник получит фиксированный оклад. Размер заработной платы при этом будет одинаков в каждом месяце, независимо от того сколько рабочих дней «выпало» на период. Перерасчет наступит только в случае пропусков, выхода на больничный или отпуск. Причем выплаты будут производиться не на основании тарифов, а исходя из месячного оклада.

Пример начисления оплаты труда окладом

Рассмотрим ситуацию, когда работнику назначен ежемесячный оклад, а один из месяцев был отработан не полностью. За исходные данные примем условие: установлена 40-часовая рабочая неделя с окладом в 25 тыс. р. Первый месяц был отработан полностью. В следующем сотрудник вышел в оплачиваемый отпуск на 14 дней. Количество рабочих дней в каждом месяце принять за 22. Начислить заработную плату.

Что требуется от сотрудника для получения оклада? Находиться на рабочем месте положенное количество часов и дней в месяц. В первом случае сотрудник выполнил свою обязанность и получает причитающиеся 25 тыс. р. Как быть со вторым месяцем? Расчет повременной заработной платы с окладной частью при неполной выработке будет выглядеть так:

  • 25 000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 р. (составит месячный оклад за второй месяц).

Отпускные будут рассчитаны исходя из оклада 25 тыс. рублей, и работник в сумме получит 9091 р. плюс оплата отпуска.

Расчет по тарифной дневной ставке

Что изменилось бы, если бы расчет производился исходя из дневной ставки? Фактически отработанное время (в данном случае 22 дня и 8 дней) умножалось бы на установленную тарифную ставку. Чтобы расхождение в ответах не смущало читателя, примем ее исходя из первого условия (25 000 ÷ 22 = 1137 р.):

  • 22 × 1137 = 25 014 р. - зарплата за первый месяц;
  • 8 × 1137 = 9096 р. - зарплата за второй месяц.

Возникает разница в расчетах. При установленном окладе, так или иначе, приходится вычислять среднедневную оплату труда для оплаты больничных или отпускных или, чтобы произвести другие вычеты/надбавки. В случае поденной или почасовой тарификации единица заработка установлена.

Повременная оплата с премированием

Интересным и для работодателя, и для работника способом расчета является премиальная заработная плата (повременная). Это одновременно и гарантированные выплаты за отработанное фактически дни/часы и мотивация выполнять свои обязанности лучше, чтобы получить премию. В трудовом договоре прописываются условия, соблюдение которых награждает работника дополнительными выплатами в его пользу. В качестве условия может быть: выполнение плана продаж, выслуга лет, 13-я зарплата, итоги за квартал/полугодие/9 месяцев и прочее. Повременно-премиальная заработная плата рассчитывается исходя из процентной ставки премирования или установленной суммы, указанной в трудовом договоре.

Смешанная форма оплаты труда

Сдельно-повременная форма оплаты труда относится к смешанной системе расчета заработной платы. Она сочетает в себе фиксированную оплату за выработанные часы/дни или окладную часть и вознаграждение за объем произведенной продукции (продаж).

Сдельная и повременная заработная плата соединяется в одну систему там, где это удобно работодателю. Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате. Обычно от объема проданного товара или произведенной продукции устанавливается фиксированный процент, причитающийся сотруднику. Так, сдельная часть не ограничена, что позволяет человеку напрямую влиять на уровень своего заработка.

Несмотря на очевидные плюсы смешанной системы, на деле такая форма оплаты труда часто разочаровывает: работодатель намеренно занижает размер оклада. Производительность же не всегда напрямую зависит от сотрудника, что в итоге выливается в маленький доход, на который сложно прожить.

Пример расчета по сдельно-временной расценке

Как уже известно, начисление повременной заработной платы происходит исходя из фактически отработанного времени. Рассмотрим ситуацию, в которой работник имеет почасовой тариф и 10% от суммы произведенной продукции в месяц. Рассчитаем его заработную плату, если дополнительно известно, что часовая тарифная ставка для работника составляет 120 р. Всего за месяц отработано 180 часов. Объем изготовленной продукции составил 124 тыс. рублей.

Произведем расчет повременной заработной платы со сдельной частью:

  1. Зп = В ф × Т ч = 180 × 120 = 21 600 р.
  2. 124 000 × 10% = 12 400 р.
  3. 21 600 + 12400 = 34000 р.

Работник по итогам месяц получит 34 тыс. рублей.

Расчет зарплаты с нормированным заданием

Это разновидность повременно-премиальной оплаты. Устанавливается объем работ, который в течение определенного времени должен быть выполнен. В случае соблюдения предписанного задания - дополнительный заработок в виде фиксированного процента от оклада или начисленной по тарифным коэффициентам суммы. Повременная гарантирует получение вознаграждения за трудовую деятельность. Надбавка за выполнение и перевыполнение плана, а также надлежащее качество или экономию расходов электроэнергии и прочего отлично стимулируют работника.

В отличие от повременно-сдельной формы, здесь нет прямой связи с суммой перевыполнения. Процент исчисляется от уже начисленной заработной платы, как премия. При сдельной же форме вычисления проводятся от суммы созданного оборота.

Современная заработная плата повременная - это совокупность разных ее форм, подходящих для конкретной ситуации. Зарплата исходя из отработанного времени - возможность расчета с работником, чью производительность нельзя посчитать в денежных или натуральных измерителях. При помощи премиальной или сдельной части, а также установления нормированного задания работодатель получает возможность мотивировать сотрудника к повышению работоспособности и качества. Заработная плата при повременной оплате труда является точкой соприкосновения интересов компании и отдельного работника.

Происходит при помощи системы оплаты труда – то есть определенных правил, по которым она рассчитывается и устанавливается. На предприятиях чаще всего используются две такие системы – это повременная и сдельная. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.

Чтобы определиться, какая является наиболее подходящей для конкретного предприятия, стоит подробно рассмотреть характеристику, разновидности и примеры каждой повременной системы, а также сравнить ее со сдельной.

Когда используется и что значит?

Повременная зарплата используется в тех случаях, когда сложно (или невозможно) установить, какой именно объем работы выполнил тот или иной сотрудник . При этой форме оплаты труда в расчет идет время, которое он фактически отработал. Также она зависит от квалификации работника и условий его труда.

Для рабочих установление повременной заработной платы происходит на основании тарифной системы (часовых или дневных тарифных ставок), для руководящего состава (а также служащих и специалистов) – в форме должностных окладов.

Основной документ, на основании которого происходят расчеты – учета рабочего времени. В нем отображается, сколько часов (или дней) работник фактически отработал, а сколько пропустил и по каким причинам.

В чистом виде эта система редко встречается, чаще всего используется одна из ее разновидностей.

Простая

Это самый простой вид оплаты, который осуществляется только за количество отработанного времени.

Плюсы. Их больше для работника – он гарантированно получает свои деньги только лишь за присутствие на рабочем месте, качество же выполняемой им работы при этом не учитывается.

Минусы. Отсутствие мотивации у сотрудника трудиться лучше и совершенствовать свои профессиональные навыки, несправедливый подход к оплате труда – добросовестные и недобросовестные сотрудники будут получать одинаковую заработную плату.

Пример. Рассмотрим, как будет начисляться заработная плата работнику по этой системе с применением оклада и тарифных ставок:

На предприятии действует пятидневная (сорокачасовая) рабочая неделя. Должностной оклад сотрудника – 23 000 руб. Количество рабочих дней и часов:

  • в январе – 15 дней (120 часов);
  • в феврале – 20 дней (160 часов);
  • в марте – 21 день (168 часов).

Из них февраль январь и март были отработаны полностью, а вот в феврале сотрудник брал бесплатный отпуск (5 календарных дней).

Значит, заработная плата за эти месяцы составит:

  • в январе – 23 000 руб.;
  • в феврале – 23 000/20 * (20 — 15) = 17 250 руб;
  • в марте – 23 000 руб.

Если применять тарифную ставку, то зарплата будет рассчитываться так:

Дневная тарифная ставка – 1 250 руб.

Зарплата:

  • в январе – 15 * 1 250 = 18 750 руб;
  • в феврале – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 руб;
  • в марте – 21 * 1 250 = 26 250 руб.

Часовая тарифная ставка – 170 руб.

Зарплата:

  • в январе – 120 * 170 = 20 400 руб;
  • в феврале – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 руб;
  • в марте – 168 * 170 = 28 560 руб.

Как видно из расчетов, выплата оклада происходит вне зависимости от количества рабочих дней в месяце, а вот с применением тарифных ставок зарплата в каждом месяце будет разной.

Повременно-премиальная и смешанная

Первая система оплаты труда — это когда помимо установленного оклада или тарифного заработка, работнику полагается еще и премия – при условии выполнения определенных требований (высокое качество продукции, вежливое обслуживание клиентов и т.п.)

Плюсы. Наличие дополнительного стимула для работников, возможность вознаградить их за хороший результат и повлиять на его будущее улучшение.

Минусы. Необходимость вводить дополнительный контроль за сотрудниками, чтобы определить, кто же из них действительно лучше работает.

Оклад = 32 000/21 * 18 = 27 429 руб.

Премия = 27 429 * 20% = 5 485 руб.

ЗП = 27 429 + 5 485 = 32 914 руб.

Смешанная (сдельно-повременная) — это форма оплаты труда, которая содержит в себе элементы и повременной, и сдельной системы. Примером может быть установление зарплаты сотруднику в размере процента от выручки или начисление ее в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Плюсы: возможность взять лучшие моменты от каждой из систем, привязать оплату труда к полученному результату.

Минусы: в расчет не берутся факторы, не зависящие от сотрудников (н-р, спрос на продукцию) и личный вклад в работу каждого из них.

Пример. Общий фонд оплаты труда отдела сбыта составляет 80 000. Установлены следующие коэффициенты трудового участия:

  1. Иванову И.И. – 1,25.
  2. Петрову П.П. – 1,5.
  3. Сидорову С.С. – 0,75.

Общая сумма коэффициентов – 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Заработная плата, которую получит Иванов И.И.:

ЗП = 80 000/3,5 * 1,25 = 28 571 руб.

С нормированным заданием

В этом случае заработная плата работника состоит из двух частей – установленного оклада (ставки) и доплаты за выполнение плана. Такой план разрабатывается на определенный период времени и доплата идет только за его выполнение, процент перевыполнения плата никакой материальной компенсации за собой не несет.

Плюсы: наличие дополнительного поощрения за выполнение установленного объема работ и возможность контроля.

Минусы: отсутствие связи между величиной перевыполнения плана и премией.

Рассмотрим расчет. За месяц сотрудник по плану должен был продать 150 мобильных телефонов. Размер оклада – 18 000, премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое количество проданного товара – 185. Итоговая зарплата составит:

Премия = 18 000 * 0,3 = 5 400 руб.

Зарплата = 18 000 + 5 400 = 23 400 руб.

При этом размер перевыполнения плана (23,3%) не влияет на величину премии.

Сравнение сдельной и повременной заработной платы

Определить, какая из двух систем лучше, а какая хуже, довольно сложно, потому что их применение чаще всего зависит от сферы деятельности предприятия. Можно сравнить, какие особенности есть у этих систем:

Заработная плата:

  • применяется чаще всего на производстве – именно в этой сфере проще нормировать труд и производить оплату в соответствии с выполненной работой;
  • устанавливает прямую зависимость оплаты труда от производительности;
  • не дает работнику ощущения стабильности – в случае болезни или другой причины невыхода на работу он теряет заработную плату;
  • выгоднее для работодателя, ведь он платит только за получение конкретного результата – будь то произведенный товар или оказанные услуги;
  • мотивирует работников на результат – чем лучше они будут работать, тем больше в итоге получат;
  • отрицательно влияет на качество изготавливаемой продукции (ведь сотрудник делает упор на увеличение ее количества) или оказываемой услуги (за вежливость, приветливость и улыбки доплаты нет, а значит, нет и мотивации).

Повременная заработная плата:

  • используется там, где результаты труда трудно нормировать в количественном выражении – в сфере обслуживания, при выполнении проектных работ и т.п.;
  • оплата труда может лишь косвенно зависеть от производительности (в случае премирования за хорошие результаты работы) – в большинстве случаев работник получает установленный оклад вне зависимости от результатов работы;
  • гарантирует стабильный заработок и работу в более сплоченном коллективе, поскольку ниже уровень конкуренции;
  • выгоднее для работника – он может работать в пол силы, выполнять лишь часть возможной работы, и при этом получить полную заработную плату;
  • без применения премирования означает полное отсутствие мотивации для работников – незачем стараться, если оклад все равно один;
  • при условии выплаты премии за качество работы сотрудники будут стремиться выполнять ее лучше.

Очевидно, что для предпринимателя выгоднее является сдельная система оплаты, поскольку именно она учитывает конкретный результат работы. Помимо производственной сферы, эта система используется еще и в небольших предприятиях. Например, в магазинах часто устанавливается зарплата в виде процента от выручки, а на автомойках – от количества обслуженных машин и полученной за это оплаты.

Как происходит начисление?

Табель учета рабочего времени содержит полную информацию о том, какую часть положенных дней или часов отработал сотрудник. При начислении заработной платы используются эти данные и установленная оплата за полную отработку времени – оклад или тарифная ставка.

Что касается оклада, то он начисляется в полном объеме, если сотрудник все рабочие дни присутствовал на рабочем месте. Если какие-то дни были пропущены, то расчет зарплаты идет уже пропорционально фактически отработанному времени.

В случае с тарифной ставкой из табеля берутся данные по количеству отработанных часов (дней) каждым сотрудником и умножаются на установленную ему часовую (дневную) тарифную ставку.

При наличии премий или других поощрительных выплат к данной сумме прибавляется еще и определенный процент. Все эти деньги вместе – оклад, премии, надбавки, и составят в конечном итоге ту заработную плату, которая будет начислена сотруднику.

Особенности трудового договора

Обязательным условием, которое включается в каждый трудовой договор, является оплата труда.

При повременной форме заработной платы у работодателя уже есть прописанные в штатном расписании размеры окладов или тарифных ставок. Поэтому в трудовом договоре данные значения также должны быть обязательно указаны – конкретной суммой или коэффициентом. Ссылаться на штатное расписание (или любой другой локальный документ) без конкретизации суммы нельзя.

Помимо этого, в трудовой договор должны быть внесены все положенные сотруднику надбавки или компенсации – в том числе и районные (то есть те, которые устанавливаются лишь на определенной территории).

Что касается премии, то ее размер и условия получения зачастую обозначены в локальных нормативных актах. Эти условия могут зависеть и от результатов работы, и от фактически отработанного времени, и от наличия выдающихся достижений в труде.

Повременную систему целесообразнее использовать для оплаты тех видов работ, которые сложно нормировать, а также в сфере обслуживания или там, где не требуется перевыполнение плана работы.

Основной ее недостаток – отсутствие у сотрудников мотивации для работы – можно устранить, применяя повременно-премиальную систему, при которой премии и доплаты устанавливаются за выполнение поставленных задач. Такая система используется на большинстве предприятий экономически развитых стран и является наиболее современной и прогрессивной.

Введение………………………………………………………………………

I . Формы и системы заработной платы…..…………………………….

II . Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..

2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….

2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..

2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………

2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...

2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………

III . Повременная форма оплаты труда………………………………….

3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….

3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...

3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………

IV . Смешанная форма оплаты труда…………………………………….

4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….

Заключение……………………………………………………………………

Список литературы…………………………………………………………...

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

Бестарифная

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием , или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II . Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

С р = Р ст /Н з

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р ст) на установленную норму выработки (Н з) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке сис­темы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

Индивидуальную

Бригадную (коллек­тивную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (З сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н выр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R­ o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R ув):

R o – расценка прямая (обычная),

R ed – расценка увеличенная (повышенная).

q ф, q пл – фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/О сз

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

Сложность в расчётах;

Опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

Повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Т с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

З кос =З п *К в.н

Коэффициент выполнения норм:

З п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III . Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;

5) Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую,

Поденную,

Помесячную.

З пов =Т ч *В ч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где

З пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

З пов =Т м /В г *В ф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Т м - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

В г - время работы по графику за данный месяц,(дней);

В ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

З п.-пр =З п +П

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где

З п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий:

Премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные;

Необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием изме­рительной аппаратуры;

Размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

М дп =П н *К эк /З осн *К вп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдель­но-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-посто­янных расходов на единицу продукции. В этом случае определе­ние максимально допустимого размера премии за каждый про­цент перевыполнения задания (М дп) может производиться по формуле: , где

П н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К эк – коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З осн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

Выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

Рациональному использованию материальных ресурсов;

Повышению качества выпускаемой продукции;

Внедрению коллективных форм организации труда;

Повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

  1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

Оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

Премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

  1. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV . Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

4.1.Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

Профессиональная квалификация,

Деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы:

1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.

Заработок является основополагающей причиной трудоустройства. Все сотрудники хотят получать как можно больше денежных средств за проделанный труд. Но работодатели не всегда готовы платить большие зарплаты своим подчиненным. Им следует продумывать разнообразные системы, по которым будет оцениваться проделанная работа. Благодаря этому получится выплачивать ежемесячно столько, сколько заслужил тот или иной кадр.

А значит, необходимо изучить возможные формы оплаты труда. Это позволит в полной мере осознавать, на какие условия начисления заработка соглашается сотрудник. Так, например, огромной популярностью пользуется повременно-премиальная оплата труда. Это форма начисления заработка, которая не просто распространена среди работодателей, она еще любима и подчиненными. Но почему? Какие у нее есть особенности? На что следует обратить внимание в первую очередь?

Разные системы и формы

Разумеется, в России существует разнообразные системы оплаты выполненной работы. В зависимости от выбранного варианта гражданин будет по тем или иным условиям получать заработок в конце месяца. Сейчас выделяют все две крупные схемы, помогающие начислять денежные средства сотрудникам: сдельную и повременную.

Прямая сдельная

Наиболее простая схема оплаты проделанной работы. При прямой сдельной форме денежные средства будут выплачиваться прямо пропорционально оказанным услугам или выполненным работам.

В данном случае сотрудник будет получать денежные средства только за то, сколько он выполнил, в соответствии с выставленными расценками. Например, за единицу выпущенной продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, необходимо создать 10 тысяч производимых предметов. Если подчиненный может, он имеет право повысить или понизить свой заработок.

Данная форма используется тогда, когда руководство компании хочет повысить производительность. Недостатком является то, что в таком случае обычно страдает качество: сотрудники стремятся выполнить больше, а не лучше.

Сдельная с премиями

Есть такое понятие, как сдельно-премиальная система оплаты труда. Это уже более приемлемый вариант, используемый компаниями, для которых качество тоже играет определенную роль. Форма подобного начисления заработка считается сложной. Почему?

Она предусматривает начисление премии в тех или иных размерах за перевыполнение установленной на предприятии При этом учитывается качество продукции или оказываемых услуг. То есть просто работать больше и получать дополнительные деньги не получится.

Сдельно-прогрессивная

Есть еще один вариант того, Формы оплаты труда предусматривают сдельно-прогрессивную систему начисления денежных средств сотрудникам компаний и предприятий.

В данной ситуации сотрудникам за перевыполнение установленной нормы не будут даваться премии. Вместо этого стоимость единицы продукции или оказанной услуги повысится. Разумеется, с учетом качественных показателей.

Если точнее, то выпущенная продукция в пределах нормы будет оплачиваться по обычной ставке. А вот все, что произведено дополнительно - с повышенной оплатой. Обратить внимание следует на то, что эти расценки не могут превышать установленный обычный тариф более чем в 2 раза.

Аккордная система

Следующий тип начисления заработка - это аккордная форма. Не слишком распространенный вариант, но он имеет место. В данном случае денежные средства выплачиваются в соответствии с установленными нормами производства и указанием времени, в которое необходимо выполнить те или иные работы.

Чаще всего при сокращении временных затрат на производство при аккордной системе расчета работникам могут начислять премию. Это распространенная практика, которая встречается среди работодателей.

Косвенно

На что еще следует обратить внимание? Последний тип сдельной формы начисления денежных средств - косвенно-сдельная система. Что она подразумевает? Это своеобразный синтез сдельной и повременной оплаты. Обычно она используется для начисления денежной компенсации сотрудникам, представляющим второстепенные кадры. Тем, кто помогает основному производству.

Денежные средства начисляются за выполненный объем производства с учетом качества выпускаемой продукции. Но при этом учитывается, сколько именно единиц товара сделал основной сотрудник. Чем быстрее он работает, тем выше окажется заработок и у второстепенного персонала. Весьма трудная система, которая используется не слишком часто.

С учетом времени

На этом можно закончить перечисление сдельных вариантов начисления денежных средств работникам. Что еще может предложить работодатель своим подчиненным? Например, оплачивать работу по совершенно другой схеме.

Повременно-премиальная оплата труда - это одна из форм повременной системы. Это наиболее популярный и распространенный вариант развития событий среди современных компаний. Имеет свои особенности, которые позволяют повышать заработок без особого труда.

Есть еще и прямая повременная система. Она не имеет никаких существенных особенностей. Больше никаких форм начисления заработка в России нет. Системы повременной оплаты труда распространены в стране, но их, как можно заметить, всего две разновидности. Какие особенности имеет каждый вариант? На что следует обратить внимание сотрудникам?

Просто по времени

Для начала нужно рассмотреть наиболее распространенный вариант оплаты работы сотрудникам. Речь идет о простой повременной системе. Уже было сказано, что никаких существенных особенностей у такой схемы нет.

Оплата происходит исключительно с учетом отработанного времени. Сотрудники получают денежные средства благодаря стоимости одного часа работы. То есть если человек отработал 6 часов, он получит деньги только за это время. Объем выполненной работы при этом не учитывается. Как и качество оказываемых услуг.

Рассчитать, сколько получит подчиненный в данном случае, поможет калькулятор заработной платы. Но каждый сам способен рассчитать свой заработок при простой повременной системе. Для этого необходимо узнать тариф, который начисляется за 1 час труда, затем умножить его на отработанное время. Полученная сумма - это и есть зарплата.

По времени и с премией

Но есть и еще один довольно интересный вариант расчета с подчиненными. Повременно-премиальная оплата труда - это форма начисления денежных средств за выполнение должностных обязанностей с учетом времени и некоторых иных факторов.

В обязательном порядке сотрудник получит оклад, складывающийся с учетом отработанного времени. Но дополнительно ему будет выплачиваться ежемесячная премия (не обязательно) за количество и качество оказанных услуг и произведенных товаров.

То есть чем дольше и чем лучше сотрудник справляется с порученными задачами, тем больше в конце месяца он получит денег. Как правило, размер премии устанавливается на предприятии. И он выплачивается всем сотрудникам, которые его заслужили.

Пожалуй, это все, что предусматривают системы повременной оплаты труда. Но работодатель должен учитывать еще некоторые особенности. Например, производить строгий учет проведенных за выполнением должностных обязанностей часов. Как правильно это делается?

Учет рабочего времени

Если на предприятии выбрана повременная система начисления заработка, потребуется (образец заполнения представлен в статье). Дело все в том, что подобная документация должна вестись в каждой компании, где заработок складывается с учетом продолжительности труда. Причем для каждого сотрудника должен иметься отдельный табель.

В данном документе происходит фиксирование всех отработанных периодов, а также перерывов, пропусков, опозданий и отпусков. Выходные дни тоже отмечаются. Для учета рабочего времени могут использоваться разнообразные приемы. Например, работодатель самостоятельно записывает время, в которое пришел сотрудник, а также фиксирует момент окончания трудового дня. Можно воспользоваться специальной техникой типа турникетов.

В любом случае, для каждого сотрудника работодатель ведет индивидуальный табель учета рабочего времени (образец заполнения был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам по данному документу денежные средства в тех или иных размерах.

Теперь понятно, как может оплачиваться труд в России. Каждый работодатель выбирает тот вариант расчета заработка, который подходит его предприятию. Чаще всего на практике встречается или бестарифная форма, или повременная оплата.

01.06.2018

Зачастую при расчетах с работниками за труд используется повременная система.

Она применяется, если заработная плата зависит от отработанного времени. Но, при условии исполнения трудовых функций.

Что входит в повременную форму, на чем она основывается, какие ее виды существуют и как рассчитывается зарплата?

Что это такое – определение и сущность?

Повременная система оплаты труда – это форма начисления зарплаты, которая относится к , при расчете которой основным показателем выступает отработанное сотрудником время и уровень его квалификации.

По ст. 135 ТК РФ зарплата назначается персоналу с учетом действующих в организации системы оплаты труда и сферы трудовой деятельности трудящегося лица. Система обязательно должна соответствовать трудовым договорам работников и другим нормативным документом компании.

Организация вправе для разных сотрудников документально установить различные системы оплаты труда.

Это связано со степенью квалификации и сферой работы персонала. Предположим, на колбасном предприятии, рабочие специальности могут быть на сдельной оплате труда, а специалисты на повременной.

Чем отличается от сдельной формы?

Повременная и являются основополагающими формами, остальные основываются исключительно на них.

Можно выделить ряд отличий в этих двух системах:

Сдельная Повременная
Результат труда и размер зарплаты напрямую взаимосвязаны. Размер зарплаты зависит от количества отработанных часов.
При потере производительности, уровень зарплаты падает. Производительность не влияет на размер оплаты, если человек положенное время находился на рабочем месте.
Зарплата начисляется по сдельной расценке. Начисление платы за труд происходит только на основании фактически отработанного времени, обозначенного в табеле.
Плата за труд может повышаться, если увеличиваются объемы работ. Увеличение заработной платы может произойти только при изменении оклада или часовой тарифной ставке.

Виды и разновидности

Классификацию повременной оплаты труда представим в форме таблицы:

Наименование разновидности Описание вида
Расчет производится в зависимости от оклада пропорционально отработанным дням или часам. Она может быть:
  • или дневной ставке;
Здесь задействован оклад и различные виды премии. На предприятии разработана система премирования сотрудников. Размер премий может зависеть от различных нормативов, установленных на предприятии.
Повременно — премиальная с нормированным заданием Содержатся элементы повременной и сдельной системы одновременно. Она помогает обеспечить выполнение определенных заданий. За выполнение нормы работники получают добавку к зарплате.

Как рассчитать заработную плату?

Расчет может осуществляться по часовым или дневным тарифным ставкам .

Также повременная форма оплата труда подразумевает начисление заработной платы по окладу . Каждый из указанных видов имеет свою специфику начисления, о которой можно прочитать ниже.

Основные документы для начисления

Основные документы , на основании которых производится оплате труда:


Существуют документы, на основании которых заработную плату можно уменьшить или увеличить. Предположим, служебные записки, приказы о премировании или лишении премии.

По ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени каждого сотрудника. С этой целью используются специальные табеля , утвержденных форм. Они тоже относятся к документации, необходимой для сотрудника за месяц при повременной оплате.

Формулы для расчета

Формула расчета зарплаты по повременной форме может быть трех видов:

  • Для расчета зарплаты по часовой тарифной ставке :

З = Оч * Тсч ,

  • З – зарплата;
  • Оч – отработанные часы за месяц;
  • Тсч –тарифная ставка за 1 час.

Используется, если у сотрудника в договоре обозначена стоимость его работы за

  • Для расчета по дневному тарифу :

З = Од * Тсд ,

  • Од – число отработанных дней;
  • Тсд – тарифная ставка за день.

Применяют, когда в договоре прописана ставка за день работы.

  • Для расчета зарплаты по окладу:

З = О/ Ндм * Код ,

  • О – оклад;
  • Ндм – норма рабочих дней (часов) в месяце;
  • Код – количество отработанных дней (часов) за месяц.

Используют в расчетах, если в трудовом договоре прописан оклад сотрудника.

Примеры

Рассмотрим на конкретных примерах, как работают перечисленные формулы.

При часовой ставке

За час работы трудящееся лицо получает 60 р. За расчетный период он отработал 168 часов.

Подставив данные в формулу, получаем расчет :

Зарплата = 168 * 60 = 10080.

На руки человек получит сумму за минусом НДФЛ 13 %:

10080 – 10080 * 13% = 8769, 60.

При дневном тарифе


Оплата работника в день составляет 750 р. В месяце он отработал 20 дней.

Расчет:

Зарплата = 20 * 750 = 15000.

На руки работник получит:

15000 – 15000 * 13% = 13050.

По окладу

Сотрудник имеет оклад 25 тыс. р. В месяце норма рабочих дней 22, фактически он отработал 20 дней.

Расчет:

Зарплата = 25000 / 22 * 20 = 22727, 27.

За минусом налога с доходов получаем:

22727, 27 – 22727, 27 * 13% = 19772, 72.

Если система оплаты труда повременно-премиальная, дополнительным положением о премирование устанавливаются принципы ее расчета.

Предположим, сотруднику ежемесячно выплачивается премия двадцать процентов. Тогда к начисленной зарплате необходимо прибавить еще 20% премии.

Из примеров видно, для расчета бухгалтер берет установленные на предприятии нормы (рабочего времени), тариф (оклад) и фактически отработанное время.

Когда применяется система?

Организации применяют повременную форму оплату труда, если выполняется ряд условий.

Наиболее характерными условиями применения являются :

  • соблюдение табельного учета времени труда (дней или часов);
  • на предприятии предусмотрены тарифы оплаты труда на час или день работы, установленные нормативной документацией;
  • использование утвержденных норм.

Обычно, повременная система применяется в случаях, когда в сфере работы не установлено объемов производства .

Например, профессия связана с оказанием услуг или выполнением одной и той же работы из месяца в месяц (оператор, бухгалтер).

Плюсы и минусы

Повременная система оплаты труда имеет преимущества и недостатки:

Плюсы Минусы
Для сотрудников
  • Фиксированный доход, меньше чем положено по тарифу или окладу сотрудник не получит.
  • Нельзя заработать больше, чем оклад или тариф. Исключением является наличие премии.
  • Четкий контроль за временем нахождения на рабочем месте.
Для работодателей
  • При сплоченности коллектива, отсутствует текучка кадров.
  • Простота начисления зарплаты. За счет быстрого начисления оперативно рассчитываются налоги.
  • Отсутствует стимул к производительности. Поэтому возникает необходимость введения премиальной системы.

Примеры профессий

Повременная оплата труда может применяться ко всему персоналу в организации . Исключение составляют рабочие специальности, связанные с производством и выпуском продукции.

Так, например, целесообразно ставить повременную оплату труда для профессий :

  • адвокат;
  • врач;
  • бухгалтер;
  • кадровик;
  • охранник;
  • учетчик;
  • курьер;
  • кассир;
  • юрист;
  • менеджер;
  • и т.п.

А вот ткача или формовщика, целесообразнее принимать на сдельную оплату труда. Тогда сотрудник будет стараться сделать больше, чтобы получить хорошую зарплату.

Важно! Введение повременной оплаты труда эффективно для сотрудников, работа которых заключается исключительно в трудовой дисциплине.

Полезное видео

Порядок расчета заработной платы при повременной оплате труда:

Выводы

Основные выводы:

  • Форма вводится для должностей, от которых не зависит производительность предприятия в целом. Работник не связан с объемами выполнения и сбыта продукции.
  • Повременная система связана с фактически отработанным временем (часы, дни) сотрудника.
  • Система оплаты труда оговаривается в трудовых и коллективных договорах, а также во внутренней нормативной документации. Для этого создаются Положения и иные локальные акты.
  • Для начисления зарплаты бухгалтеру-расчетчику понадобится: табель учета рабочего времени, штатное расписание, текущая внутренняя документация о премировании или лишении премии, другая первичная документация.
  • Расчет зарплаты может вестись по тарифной часовой или дневной ставке, а также по окладу.
  • После начисления заработной платы по повременной системе бухгалтер вычитывает налог с дохода 13%.
Похожие статьи